När man behöver titta närmare på en (HR)-fråga är det inte dumt att ta hjälp i sitt eget nätverk. Det har vi gjort: Jessica Linderfyhr skriver här om Diskrimineringslagen. Jessica är Studentmedarbetare hos Kraftplan AB, Borlänge

Från och med årsskiftet har den nya diskrimineringslagen trätt i kraft. Syftet med lagändringen är att effektivisera arbetet med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering inom arbetsliv och utbildning.

Förändringen medför ökade krav på arbetsgivare och utbildningsanordnare att arbeta proaktivt och kartlägga risker för diskriminering. Riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier ska också arbetas fram och följas upp. Det tidigare kravet på att ta fram en plan har ersatts med ett allmänt krav på att hela arbetet ska dokumenteras.

Nytt för i år är att kraven på aktiva åtgärder omfattar samtliga sju diskrimineringsgrunder. Tidigare gällde detta krav kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. För utbildningsanordnare omfattades även funktionsnedsättning och sexuell läggning. Detta innebär att det förebyggande och främjande arbetet nu ska inkludera diskriminering gällande kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Arbetsgivaren ska samverka med arbetstagarrepresentanter, precis som tidigare. En nyhet är dock att arbetsgivare ska förse en arbetstagarorganisation som arbetsgivaren är bunden till av kollektivavtal med den information som behövs för att organisationen ska kunna samverka i arbetet med aktiva åtgärder.

En annan ny bestämmelse är att utbildningsanordnare är skyldiga att samverka med dem som deltar i utbildningen likväl som med anställda i verksamheten. Till utbildningsanordnare räknas verksamheter som omfattas av skollagen, högskolelagen och lagen om tillstånd att utfärda vissa examina.

Aktiva åtgärder innebär ett förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Ansvaret för hur konkreta åtgärder ska se ut vilar på arbetsgivaren eller utbildningsanordnaren, men de nya reglerna beskriver i fyra steg hur arbetet ska bedrivas.

 

Årlig checklista för aktiva åtgärder:

Kartlägg

Undersök och identifiera risker för diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier inom följande områden:

  • * Arbetsförhållanden/arbetsmiljön
  • * Utbildning och kompetensutveckling
  • * Möjlighet att förena arbete och föräldraskap
  • * Löner och anställningsvillkor
  • * Rekrytering och befordran
  • Analysera

 

  • Planera och genomför åtgärder
  • Utvärdera och följ upp

 

  • Arbetet kan med fördel samordnas med andra arbetsmiljöprocesser, som det systematiska arbetsmiljöarbetet, för att säkerställa en aktiv process.
  • Lönekartläggning 

 

I och med lagändringen ska dessutom lönekartläggning genomföras årligen, istället för vart tredje år. Arbetsgivare ska även analysera löneskillnader mellan ett kvinnodominerat arbete och ett arbete som inte är kvinnodominerat, men som har lägre krav och högre lön. I de nya reglerna tydliggörs även att arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning på ledande positioner.

 

Alla arbetsgivare är skyldiga att göra en årlig lönekartläggning, och för arbetsgivare med fler än tio anställda ska arbetet dokumenteras. Arbetsgivare med fler än 25 anställda ska varje år dokumentera hela det arbete och de åtgärder som planeras avseende likabehandling, vilket ska omfatta lönekartläggning.

Lönekartläggningen syftar till att förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män som har likvärdiga arbetsuppgifter. Till grund för lönekartläggningen ligger en arbetsvärdering, där arbetsgivaren bedömt om olika arbeten kan betraktas som likvärdiga.

 

CategoryBlogg

© 2015HUMAN SLOUTIONS| WEBBSIDA FRÅN BRANDSTEDT MARKETING

logo-footer

FÖLJ OSS: